Licenciement économique : tout ce que vous devez absolument savoir

Mardi 31 octobre 2017

Le licenciement économique est la hantise des salariés. Et pour cause : ce type de licenciement ne laisse pas beaucoup d’alternatives. En revanche, vous serez indemnisé quoi qu’il arrive.

Le licenciement économique, c’est quand, suite à des difficultés économiques dans l’entreprise ou des mutations technologiques, votre employeur vous vire car votre poste doit être supprimé ou transformé. En clair, c’est quand l’entreprise n’a plus vraiment les moyens de vous payer et qu’on vous licencie alors que vous n’avez commis aucune faute. Vous n’êtes donc pas tenu pour responsable de ce qu’il vous arrive. Cela ne peut d’ailleurs arriver que si vous êtes en CDI. Dans le cas d’un CDD, l’employeur est tenu de respecter la date de fin du contrat. Si votre entreprise ne vire que vous, il s’agit d’un licenciement économique individuel. Si, de 2 à 9 personnes sont virées, on parle alors de licenciement économique collectif. Et pour plus de 10 personnes, sachez que, sous certaines conditions, votre employeur devra obligatoirement mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Mais rassurez-vous, la loi vous est là pour vous protéger en toutes circonstances.

Ce que dit la loi

Le licenciement économique est fortement encadré par la loi afin d’en limiter les abus. Pour qu’un patron puisse avoir recours à cette procédure, il faut qu’il donne, au préalable, des raisons valables (diminution significative du carnet de commande ou du chiffre d’affaires, dégradation de la trésorerie, …). En fonction de la taille de l’entreprise, il faudra plus ou moins de temps pour apprécier si ces mauvais résultats justifient votre licenciement ou non :

  • Une entreprise de moins de 11 salariés devra justifier la diminution de son chiffre d’affaires sur au moins 3 mois
  • Une entreprise de 11 à 50 salariés devra justifier la diminution de son chiffre d’affaires sur au moins 6 mois
  • Une entreprise de 50 à 300 salariés devra justifier la diminution de son chiffre d’affaires sur au moins 9 mois
  • Une entreprise de plus de 300 salariés devra justifier la diminution de son chiffre d’affaires sur au moins 1 an

Les obligations de l’employeur

Le Code du travail et les conventions collectives définissent les critères du licenciement économique. Avant d’engager la procédure, l’entreprise est censée prendre en compte votre ancienneté, vos compétences ou encore les difficultés auxquelles vous pourriez être confronté pour retrouver un emploi par la suite.

Dans le cas d’un licenciement économique individuel, vous serez directement convoqué à un entretien préalable de licenciement. Pour cela, il faut que vous ayez reçu une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge. Cette lettre doit clairement définir l’objet de l’entretien, la date et le lieu. De plus, l’employeur a pour obligation de préciser certains de vos droits. Il doit notamment mentionner qu’un représentant du personnel ou un conseiller peuvent vous accompagner. Par ailleurs, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre le moment où vous avez reçu la lettre et jour de l’entretien.

Dans le cas d’un licenciement économique collectif de 2 à 9 personnes, les règles sont exactement les mêmes sauf que l’employeur doit convoquer le comité d’entreprise, et donc les représentants du personnel, pour une consultation avant de vous faire part de son intention.

Ce n’est pas tout. Dans les deux cas, il y a un certain nombre de choses dont votre patron doit vous faire part le jour de l’entretien. Il doit notamment :

  • Vous expliquer pourquoi vous êtes licencié
  • Vous faire propositions de reclassement sur des postes équivalents ou moins bien que celui que vous occupiez auparavant
  • Vous proposer des formations
  • Vous informer de l’existence d’un contrat de sécurisation professionnelle ou d’un congé de reclassement

Suite à l’entretien, votre patron doit attendre au moins 7 jours (ou 15 jours si vous êtes cadre) pour vous faire parvenir sa décision finale par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit contenir certains éléments tels que les raisons de votre licenciement et les mesures qui ont été prises pour essayer de vous garder dans l’entreprise (exemple : propositions de reclassement).

Les droits du salarié

En tant que salarié victime d’un licenciement économique, vous bénéficiez de certains droits. Tout d’abord, si vous le souhaitez, vous pouvez bénéficier d’une priorité de réembauche dans votre entreprise durant 1 an. Vous pouvez refuser.

Mais avant même de vous virer, votre patron est tenu de respecter certaines obligations. Il doit, par exemple, essayer de vous reclasser sur un autre poste au sein de l’entreprise ou du groupe dont celle-ci dépend. Dans le cas d’une transformation de poste, il doit également essayer de vous former. Vous ne pouvez également pas être viré du jour au lendemain. Votre patron doit établir un préavis de licenciement d’un mois si vous avez entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté. Ce préavis est de 2 mois si vous travaillez dans l’entreprise depuis plus de 2 ans.

En cas de non-respect des règles

Si votre patron ne se conforme pas à ces règles, il risque gros. Dans le cas où il ne vous aurait, par exemple, pas proposer de reclassement, la justice considère alors que vous avez été licencié sans cause réelle et sérieuse, ce qui signifie que vous pouvez attaquer votre ancien employeur aux prud’hommes et obtenir des indemnités conséquentes.

Les indemnités pour le salarié

Lors d’un licenciement économique, vous n’êtes pas responsable de ce qu’il vous arrive. Vous serez donc mieux indemnisé que si vous aviez été viré pour une autre raison. Le montant de l’indemnisation auquel vous aurez droit va toutefois varier en fonction de votre ancienneté, de votre salaire et de votre âge. Idem pour la durée durant laquelle vous toucherez l’indemnisation. Retenez toutefois que plus vous avez travaillé longtemps au sein de l’entreprise, plus vous percevrez d’argent. C’est en vous inscrivant à Pôle emploi que le calcul de votre allocation chômage sera effectuée.

Par ailleurs, si vous étiez dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, vous aurez droit à un contrat de sécurisation professionnel (CSP). Le but : vous virez sans prévis. Vous ne toucherez donc pas l’indemnité de préavis. En revanche, vous gagnerez une indemnité légale ou conventionnelle, ce qui vous permettra de percevoir 75 % de votre salaire brut pendant un an à condition que vous ayez au moins un an d’ancienneté.

Vous aurez également droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Eh oui, il se peut que vous n’ayez pas pris tous les jours de congés qu’il vous restait. Ils vous seront donc payés.

Les licenciements collectifs dans les entreprises de moins de 50 salariés

Au bout de 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours, un employeur qui emploie plus de 50 personnes est obligé de faire un plan social. On parle désormais de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Celui-ci intègre un plan de reclassement massif. Le but : perdre le moins de salariés possible.

Mais plan social ou non, un employeur est tenu de respecter certaines règles supplémentaires s’il compte licencier 10 salariés ou plus. Il doit, tout d’abord, consulter les délégués du personnel dans le but dans leur expliquer les motifs du licenciement et les critères sur lesquels il va sélectionner les salariés à virer. Les délégués du personnel devront ensuite tenir deux réunions séparées par un délai de 14 jours. Une fois que c’est fait, la notification des licenciements est envoyée à l’autorité administrative.

A la différence des licenciements de moins de 10 personnes, aucun entretien préalable n’est obligatoire sauf s’il n’y a pas de délégué du personnel au sein de l’entreprise.

Les licenciements collectifs dans les entreprises de plus de 50 salariés

Les règles diffèrent encore dans le cas où plus de 10 personnes sont licenciées dans une entreprise de plus de 50 salariés. Le but : éviter un plan de sauvegarde de l’emploi. Pour cela, l’entreprise doit proposer des plans de reclassement et des formations en interne. Suite aux réunions des représentants du personnel, le comité d’entreprise doit proposer les mesures envisagées pour limiter la casse. L’objectif ? établir un projet de restructuration ou de compression d’effectif. Un contrôle administratif très pointilleux entoure cette procédure. Un accord collectif doit être trouvé ou bien un document unilatéral homologué par l’administration doit être rédigé. En résumé, cette procédure prend beaucoup de temps et peut être contesté à plusieurs niveaux.